ＵＴホールディングスのインターンシップ選考対策・内定直結・優遇・募集情報

まずは課題の抽出から始めた。具体的には、社員の方々に行ったインタビューや、企業を取り巻く環境と企業自体の比較などから課題を見つけた。もっとも問題となったのは、組織の仕組み・制度に問題があるということになった。次に目指すべきところを選定した。そこで、経営理念としては、「地方に雇用機会を創出」で、そのビジョンとしては「みんなから選ばれる企業になる」、そしてそのビジョンを支える三本の柱は「顧客」「社員」「地域」とした。中期目標としては売上を130％にすることを目指すことにした。 また、ここまでの間で二時間おきくらいに一回中間報告というものがあった。次に課題点をもっと深堀することにした。そこで、顧客面では、「リピート率の低下」がボトルネックだと考え、その原因は「仕組み」にあると考えた。そして「仕組み」の中の問題点としては、「教育制度が不十分」と「担当の入れ替わりの激しさ」による質の低下が挙げられた。その改善においては、まず技術が求められる産業については売上は上がっておりリピート率には困ってはいなかったので、自社による研修をすることによって技術を高めて派遣単価を上げて、新規顧客も増やすことにした。次に、技術は求められないものの、人数の入れ替えにスピードが求められる産業については、そもそも今までは競合がほとんどいなかったため売上をたてることができていた状態で、新規参入が増えてからはリピート率が下がって売上が下がってきてしまっているという状況だったので、派遣される人の技術や質の問題ではないと考えた。そこで、営業部の顧客への対応の改善(顧客の求める人材をちゃんと送り、その後のケアやヒアリングを行う)することで、リピート率の向上を図ることにした。 上記のことだけではまだ心許ないと考え、加えて、電池産業への派遣に本格参入することした、特に2次電池の市場規模は今後どんどん大きくなっていくというデータが見つかった。現状では電池産業の派遣では大手の競合がいなかったので、今のうちから手を出せば一気にシェアを獲得できると考えた。 また、売上を130％にするにあたって離職率が高いことも問題となっていた。そもそもな話で、近年ではなかなか派遣人数が増えていなかった。実際の数値でみると、入ってくる人数は十分足りているものの出て行ってしまう人数が多かったため、派遣人数がなかなか増えていなかっただった。そこで、離職率を改善すれば、派遣人数も増えていくと考え、組織の制度も変えていくことにした。 以上のことをスライドにまとめて、発表へと臨んだ。