【21卒】三菱総合研究所の研究員の面接の質問がわかる本選考体験記 No.10783 （2020/10/15公開）

志望理由・研究テーマ・学業以外で力を入れたこと

ESで求められる規定の文字数が大変多いため、いきなり書き出してはならない。論文を執筆する要領で、体系的に中身を組み立てるステップが必要だった。

論述試験

オンラインでの論述試験。複数のテーマから一つを自由に選択して、解決策を提案する。文字数が多いので、論文を書く要領で進めていく。

企業についてよく調べており、会社の組織図や案件の取り方、実際の案件例といった具体的な事がらが頭に入っていた点が評価されたのかもしれない。

比較的年次の若そうな社員が面接官で、あまり硬い印象は受けなかった。和やかでも厳しめでもない雰囲気であった。

志望理由はなんですか。また、具体的には弊社のどのような分野で貢献したいのですか。

　私は知的な生産活動を通して、クライアントの課題だけでなく背後の社会問題までもを解決する具体的なプロセスに携わりたいと思い、御社を志望いたしました。実際に私は社会問題の解決、なかでもジェンダー問題の改善に取り組みたいと考え、大学院へ進学し、研究者としてかかわることを目指してきました。しかし、大学院で研究者により近い視点から観察してみると、アカデミアでは問題解決にかかわることが難しいことがわかったのです。1点目に、大学における研究活動の目的は、必ずしも社会問題の解決ではありません。むしろ、研究とは「知的な蓄積物」であり、研究がその後活かされなくてもよいという風潮があるように感じました。2点目に、ジェンダーはあらゆる問題の背後に根ざした独特のカテゴリであり、特定の領域におけるアプローチだけでは解決できないこともわかりました。
　だからこそ、同じ知的な生産活動を御社で行うことに意味があります。クライアントの課題を解決するという明確な目標のもと、分析・立案から実行支援・事後評価まで携われるという御社の環境は、まさに私が描いていた知の活用方法そのものであるからです。そこで、私は広いソリューション領域のなかでも、ヘルスケア・ウェルネス部門に関心をもつに至りました。ジェンダーが関わらない事業はないと考えていますが、特にこの部門では研究にあたってジェンダーの視点が不可欠ですし、実際のジェンダー問題の改善にもつながるからです。たとえば、医療分野において重要なのは「誰も置き去りにしない」といったSDGs的なコンセプトですが、ジェンダー学のような「当たり前」を当たり前とせず、疑問をもって切り込んでいくような鋭い視線こそ、誰も置いていかないことを実現するために必要なスキルです。また働き方改革も、単に会社での労働だけでなく、家庭での家事労働の分担や、家庭や子育ての在り方など、ジェンダー問題が収斂している場所でもあります。
　だからこそ私は、こうした非常に大きな問題解決に取り組むべく、研究活動を通して、政府や企業に留まらない多様なステークホルダーを介することで、きわめて幅広いアプローチから、クライアントだけでなく背後の社会全体に貢献したいと考えています。

実際に興味を持った案件などはありましたか。

　はい、ございます。ホームページ上で拝見した案件のなかですと、ヘルスケア・ウェルネス部門の「日本の介護をアジアへと輸出する」プロジェクトがとても印象的でした。当たり前のように日本に暮らしているとなかなか気が付きにくいですが、日本の介護は自立支援介護と言われていて、できることは当事者に任せることで自立を促す珍しいタイプのものであることに気が付かされ、これが多くの介護用品メーカーなどを巻き込む形で、アジアを中心とする海外に技術を輸出できる大きなビジネスチャンスであるという事実にも驚かされました。このような案件は、自立支援型の介護を普及することによって現地の介護従事者の負担を和らげることにもつながることから、海外の社会問題にもアクセスできると考え、興味を抱きました。

回答を論理的かつ相手が納得できそうな材料を用いて行ったこと。研究員も対クライアントでプレゼンする場面があるため、対人的な説明能力が見られていたと思う。

みじかい時間で3名の面接官から質問をされるため、スピーディーにてきぱきと面接が進行していくイメージだった。

どのように弊社に貢献できるのですか。

　私が御社に対して貢献できる点は、スペシャリティとディッシップリンの２つに分けられると思います。第1に、スペシャリティとは専門性のことを指しますが、私の場合ですとジェンダー研究になります。ジェンダーに関わりのない事柄など存在しないとは思いますが、実際に私が学んできたスペシャリティがそのまま直接的に行かされるケースはあまり多くないかもしれません。一方のディッシップリンは、とても汎用性の高いスキルだと思います。私が人類学を通して培ってきた、学問を行う上での武器としての当たり前を疑う考察力や分析力は、ジェンダーだけにとどまらず、御社内のあらゆる案件に参加した際にも広く活用することができると考えています。

業務中に大きな困難に直面したらどうしますか。

　自分一人では解決できないと判断した場合は、迷わずに同僚や上司に相談し、助けを求めると思います。もともと私はこれまで他人に頼ったり、自分ができないことを認められなかったり、物事をひとりで抱え込んでしまう癖がありました。大学での研究も基本的には個人的な作業が多かったため、こうした他者を頼ることを悪だと見なす習慣がついてしまったようです。しかし、御社で研究員として働くうえで、私一人の力だけではどうしようもできないような困難に直面する可能性は極めて高く、こうした考え方を改めることにしました。自分がパンクしてしまわないためにも、そして御社という集団として案件を成功に導くためにも、必要なときは遠慮なく他者を頼るという選択を行っていきたいです。

突発的な質問をされるため、その反応を見ていると思われる。一瞬だけ考えさせてもらう時間をいただいたが、必要であればもっと申告してもよいと思う。実際は上記のように言葉はすらすら出てこないため、焦らないように。

最初に人事がアイスブレイクとして参加したのち、面接官3名が入室する。以降は比較的重苦しい雰囲気で行われる。

自立支援型介護は海外で受け入れられるのでしょうか。

はい、一定レベルで求められていると思います。確かに、〇〇さんが言及されていたように自立支援型の介護は、介護される立場の人によっては「手抜きの介護」だったり「もっと助けてほしいのに助けてもらえない介護」としても捉えられてしまう可能性があります。しかし一方で、日本だけではなく海外でも全人口に占める高齢者や要介護人口の割合が年々増加傾向にあり、介護を行う側のキャパシティであったり、供給側の労働条件の悪化などの諸問題が表面化しつつあるわけであって、迅速な対応が求められています。自立支援型介護の目的を利用者にわかりやすく説明するなどして、介護される側の理解を求め、介護する側の負担を軽減していく必要があるのではないでしょうか。

〇〇と呼ばれる差別を受けている人たちをどのように救済しますか。

　（一瞬だけ考えさせてもらってから）差別用語の当事者性を取り戻すことで問題を解決したいと思います。差別用語の多くは、差別する側が意味を定義しているからこそ差別的なニュアンスが込められてしまうわけですが、語の意味を定義する主導権を当事者が取り戻し、彼らが自由に定義することによっては、差別用語をポジティヴなタームへと変化させることも可能ではないでしょうか。たとえば、クィアというタームも以前は差別的なニュアンスが込められていたのですが、当事者たちが定義をする権利を手にすることで、文化的な価値を付与された特別な自分たちの名称としてポジティヴに名乗り始めたことがきっかけとなり、差別用語としての機能は失われていきました。このような前例に基づいた、差別用語の当事者性を取り戻すという方法はいかがでしょうか。