【21卒】ＡＬＬ　ＤＩＦＦＥＲＥＮＴのコンサルタントの面接の質問がわかる本選考体験記 No.8696（東京大学大学院/女性）（2020/6/30公開）

説明会に付随していて、当時の志望度は高くなかったので、対策はしていない。

性格診断

一次なので、自分のことが素直に伝えられれば良いと思います。自分をよく見せることよりも、経験から自分が学んだことを言語化できることが大事な気がします。

面接官はハキハキした印象の女性で、さほどアイスブレイクがあったわけではなかったと思います。最後にフィードバックがありました。

学生時代頑張った経験を一つ教えてください。

岩手県陸前高田市に拠点を置くNPO法人で1年間、現地の中高生と一緒にプロジェクトをしていました。大学生メンバーは出身も大学もバラバラで、中高生に価値を出すために一つのチームとしてまとまるのは大変でした。また、中高生とは一緒にプロジェクトを行う仲間であると同時に、少し年上のお姉さんでもあり、通える範囲に大学がない地域での活動なので、一種のロールモデルになることも求められました。具体的には、夏に中高生の「やりたい」をもとにしたイベントを実施して町の大人にも来てもらったり、クリスマスに約1000世帯に手作りのプレゼントを配布したり、春に町を出ていく高3の子たちの卒業式のようなものを企画したりしました。一つ一つの企画にそれぞれ中高生の想いが込められていて、それを形にすることに力を注ぎました。

その活動の中で、一番大変だったことを教えてください。

一緒にやっていた大学生メンバーと折り合わなかった時のことです。イベントの日は事前に決まっているので、私は、期限までにタスクを終わらせるために今やるべきことをやるのが当然だと思っていました。それに対して、別のメンバーは、やりたくないからやらないと主張していて、対立しました。しかし、プロジェクトの目的はあくまで中高生に価値を残すことであり、大学生が喧嘩をしていても仕方ありません。そこで、そう思う背景まで含めて話し合ってみると、彼女は本気でいいと思えるものを描いてから具体的なタスクを進めたい、そうしないと、満足のいくものができる気がしないと考えていることがわかりました。そしてお互いに納得して、まずは最高のゴールを描くことにしました。

前回のフィードバックを踏まえて、ただ何かを意識したというだけではなく、具体的なアクションをしてみたという点だと思います。

一次と同じような雰囲気でした。特にアイスブレイクはなかったと思います。再び最後にフィードバックがありました。

前回のフィードバックの内容を覚えていますか？それに対応して何かしましたか？

笑顔を大事にするようにというフィードバックをいただきました。自分としては意識してもなかなか難しいので、強制的に、見ず知らずの人に笑顔で接しなければならない状況に自らを置いてみようと思い、イベント派遣会社に登録をして、サンプリング、つまりティッシュ配りのアルバイトをしました。7時間かけて2500個くらいのティッシュをひたすらに笑顔で配り続けたのは、とても大変でしたが、相手に慣れてから笑顔を見せるのではなく、笑顔を見せることで相手との距離を縮めるという逆転の発想に立てる経験だったと思います。その後、大学でも廊下ですれ違った先輩に自分からいつもよりも笑顔を意識して挨拶をしてみると、会話がしやすくなった気がしました。

なぜ戦後教育史を専攻したのですか？

大学1年生の時に教育史に出会いました。その時学んだのが、養護学校の義務化反対運動です。養護学校の義務化は、それまで就学免除や就学猶予という形で教育を受ける権利が剥奪されていた障害児も全員教育が受けられるようになるという政策でしたが、その一方で、当事者からは、自分たちは地域から切り離されてしまう、近所の友達と一緒に普通学校に通いたい、という反対の声が上がりました。それを知って、視点を変えることで、正史とは異なる歴史の描き方があるのだと気づき、教育の中でも、歴史に興味を持つようになりました。また、そのように考えた時、公文書だけではなく、当事者の聞き取り調査を含めて考察するのが面白そうなので、当事者が存命の時代を扱いたいと思っています。

質問に対して、自分の経験を絡めた考えが言語化したところだと思います。誰かの論を借りてきたのではなく、自分の言葉で語ることができました。

面接官の年齢が少しずつ上がってきていたので、親しみやすい印象は減ってきていたような気がします。相変わらず最後にフィードバックがありました。

なぜ人材育成の会社を志望したのですか？

NPOでの経験を通して、一人ひとりが成長し、お互いを信頼することで、構成メンバーは変わっていなくても組織の力が格段に高まり、それが社会にインパクトをもたらすことを実感しました。また、最初は頼りなかったメンバーがものすごい勢いで成長していくのを見て、現在のパフォーマンスで人を評価するのではなく、人の可能性を信じて接することの大切さを学びました。教育学を専攻していてもともと人を育てることには関心がありましたが、さらに一歩進んで、人の可能性を信じて伸ばすことを通して社会に貢献したいと考えるようになりました。説明会で聞いた「人が成長することで、企業が成長し、そして社会が発展する」という考え方が、ぴったりだと思っています。

一人一人を伸ばしたいというが、研修はパッケージ型。その辺りはどう考えていますか？

パッケージ型の研修の中で、一人一人をみることは、自分の中での課題になっていくと思っています。以前、アルバイトで塾講師をしていました。集団授業をしていると、どうしても個別指導とは違って、一人一人のために最適化した指導はできません。しかし、その中でいかに一人一人の興味を引き出し、授業の進行に巻き込み、面白いと思ってもらうか、成果を上げてもらうかという視点を持つことは可能です。そのため、商品自体はパッケージ化された研修であっても、登壇する講師の力量次第で、そのパッケージを参加者にヒットさせることは考えられるし、より良い研修にするために必要なことだと思います。それは入社後、講師として立つ時に目指したい姿の一つです。

言葉遣いには気をつけながらも、ラフに、素直に自分を見せたところだと思います。そうすることで、学生に優劣をつけるというのではなく、一緒に働きたい人かどうか、という視点で見てもらえるのではないでしょうか。

はじめにアイスブレイクがあり、吟味されるというよりも、入社して齟齬が生まれないかどうかの確認というイメージでした。

最近おすすめの映画か本はありますか？

「僕たちは希望という名の列車に乗った」という映画をおすすめします。東ドイツで、高校生が行った黙祷が政治的行為として問題になり、最終的には西ドイツに亡命するというお話です。私自身、特にそういった問題に関心が強いわけではなく、人にすすめられて観たのですが、教育を志す人間の1人として、考えさせられるものがありました。東ドイツというと遠い世界のことのようですが、子どもの発言や行動を大人がどう解釈するのか、どれだけ制限するのか、現在主体性を育む教育が謳われている中で、本当に子どもたちが主体性を発揮したら大人の管理下には収まらなくなる、その時どこまで彼らを尊重できるのかといったことは、常々考えなければならないことだと思います。

今の社会の大人は、どのように見えていますか？

一言で言うと、「諦め」です。子どもに夢を持ちなさい、将来の夢はなに？などといいながら、大人自身は、僕はもう年だから、今更、などと言って、夢を持とうとしないし、楽しくないことを仕事だからと仕方なくするような印象を持っています。子どもたちは大人を見て育つので、大人が生き生きしていないと、子どもは夢を持とうとか、それを叶えようとはなかなか思えないと思います。また子どもに夢を持たせる実践をしても、周囲の大人がどうせ無理だと決めつけてしまったり、そんなことはいいから学校の勉強をしなさいと言ったりするというのもあります。ですから、子どもへのアプローチと同時に、大人に対して、大人自身が人生を楽しむこと、そして、子どもの夢を壊さないように働きかけることが大事だと思います。

臆せず、自分の考えを述べたところだと思います。面接のために用意した答えを言うのではなく、普段の思考の深さを洞察されたような気がします。

最初にこれまでの面接でお会いしたリクルーティングチームの方々と模擬面接をしてから、社長面接に臨みました。全体的に柔らかい雰囲気でした。

課外活動の中で一番頑張ったものを教えてください。

NPO法人に所属し、岩手県陸前高田市の中高生と、首都圏の大学生が一緒にプロジェクトを行う事業のメンバーをしていました。中高生との関わりももちろんですが、私にとって学びが大きかったのは大学生同士の関係性づくりです。ある時、やる気にならないからタスクを進めたくないというメンバーがいました。私は、期限があるのに自分の気持ちの問題でやらないなんて許されないと思い、反発しました。しかし、きちんと向き合ってみると、その背景にあったのは、最高のゴールを描いてみんながやる気になってからでないと、最高のものは作れないという考えでした。それをきっかけに、人と意見が食い違った時、その背後にあるものにまで想いを巡らせることの大切さを知りました。

入社したら、研修の開発をしたいと考えています。その希望を叶えてもらうことはできますか？（逆質問）

開発がしたいという希望は、ぜひ持ち続けてください。100%希望が通るとは言えませんが、希望や適性を考慮して配置を決めていきます。また、お客様は、みなさんビジネスをなさっているので、お客様のご要望にお応えする研修を作るためには、ビジネスのことを十分に知っておく必要があります。そのために、入社後、最初の数年間は営業の仕事をしてもらう可能性が高いです。でも、それはより良い研修を作るために必要なことだと思って理解してください。そして、開発がしたいんだという想いを持ち続けて、それを社内でも発信してもらえれば、他の人の希望や会社の状況によってタイミングがありますが、きっと、希望の部署に配属される日がきます。

内定後も、納得をして会社選びができるよう、急かさないと断言してくれました。また、OB訪問も組んでくださり、率直に疑問点や不安をぶつけることができました。

人材育成について、いかに自分なりの考えと熱意を持つことが大事だと思います。誰かの受け売りではない、自らの経験に裏打ちされた考えと、人材育成を通して実現したい社会に対する想いを伝えることが必要です。また、無理に自分を格好よく見せる必要はありません。それよりも、失敗から何を学んだのか、自分の考えや価値観がどう変遷してきたのかということが語れる方が強いです。それから、育成だからと言って育てる方だけに目を向けるのではなく、自分自身が学びを楽しんでいることも大事だと思います。

自分の経験の一つ一つを、自分の中で意味付けられているかどうかだと思います。ただ事実として経験があるだけではなく、そこから何を学び、それが今の自分にどうつながっているのか、という点を自己分析の中で深掘りしておくことが必要だと思います。

人が変わることにものすごく重点を置く会社です。内定者を見ていても、学びを糧に自分を変化させて行くことのできる人たちだと感じます。そのため、自分自身が変われるか、人の潜在的可能性を信じられるか、というところは様々なエピソードを通してみられているところだと思います。

• 社員の魅力・実力
• 会社の事業内容・サービス・やりたいことが実現できる

株式会社エル・ティー・エス

最終的には、組織よりも人にアプローチがしたいというのが一番大きなポイントでした。コンサルティング会社は、組織を変えることで結果的に人が変わったり、組織を変えるために人に変わってもらったりします。それに対して、人材育成は、人を成長させることで、結果的に組織が変わっていきます。どちらも、人や組織が変わるきっかけを生み出す仕事ですが、どちらを起点にしたいのか、というところを考えると、より教育に近い人材育成の方だったということです。