【特別選考ルートで通過確信】【22卒】ソフトバンクの総合職の1次面接詳細 体験記No.12982（慶應義塾大学/男性）（2021/7/4公開）

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友人を見ると、ほとんどの人が通過していたので、私が参加したこの「特別選考ルート」における1次面接は基本的には通過できるものだと認識していた。基本的なコミュニケーション能力と最低限の志望度を伝えることが出来れば、落ちることはないと思う。

上司との雑談のような形式での面接だった。私の話一つ一つにリアクションや共感を示してくれ、とても話しやすい雰囲気だった。また、面接開始時に「最近体調はどうですか？」「最近本格的に寒くなってきましたね」などとアイスブレイクを含めたお話をしてくださった。

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「チームで結果を挙げた経験」を通して、嬉しかったことは？

私は学生時代学生運営の就活支援カフェにおいて、店長役職を担っていました。その中で、嬉しかったのは「１年近く輩出が滞っていた全国役職者を２名も輩出出来た事」です。我々の団体は、店舗ごとの役職に加え、全国の店舗を管轄する全国役職者と呼ばれる役職があります。その役職は非常に人気があり、高い倍率を勝ち越せるような優秀な人材でないとなることができません。我々の店舗ではそこまでモチベーションが高いスタッフが少なくなっており、ましてやそんな全国役職者に任命される人材を輩出するほどの土台ができていませんでした。そんな中で、スタッフが働きやすいようなモチベーションの維持が出来る組織改革と、個別の１on１を定期的に行うことでスタッフの成長機会とモチベーション管理を徹底しました。私が店長任期で注力したことの一つです。それが「１年ぶりに２名の役職者輩出」という目に見える形で結果が出たことが非常に嬉しく思いました。

最も困難だった経験は？

スタッフのモチベーションを向上させて、KPIとしていた目標値の達成に繋げることです。私が店長を務めた学生運営の就活支援カフェは、単純なアルバイトでもなければ、サークルのような団体でもありません。良く言えば自由、悪く言えば拘束力がほとんど無く人によってコミット量がまばらになりやすい、という特徴を持っていました。その中で、3年生であれば就職活動や1，2年生であればサークル活動など、他に注力したいものを持つスタッフのモチベーション低下が課題の一つでした。コミット量を増やすことを強制することは課題の本質的な解決にならないと判断した私は、当時の組織体制の改革と個別面談の定期化を行いました。それによって、モチベーションと適性にあわせたチーム制にスタッフを配置し、定期的な１on１によってPDCAサイクルを回せるようにしました。それによって、店舗の課題への注力化が実現でき、KPI目標値の達成が出来ました。