【柔軟な対応力が光る】【23卒】キーエンスのビジネス職の2次面接詳細 体験記No.33868（非公開/男性）（2022/7/20公開）

終活の軸を記入するアンケートを書き、順番を待つ。

正直、面接官の方も様々な角度から返答してくるので、説き伏せるというよりも相手の意見を受け入れつつ丁寧に回答を仕上げようとした部分が評価されたと思う。

フランクで雑談のような雰囲気。物腰も柔らかく、学生の素を引き出そうとしていた。実際定型で聞かれる質問はなさそうだったので、気楽に受けるべき。

なし

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組織をうまくまとめられない。どうすればいい？（課題解決面接）

実行するプロジェクトごとに、社員間の間で権限の重みづけを徹底するべき。意思決定プロセスにおいて、あまりに同じ立場の人間が多いと意思決定の阻害になり得る。（以下深堀り）
Q：でもキーエンスは社員間のフラットな関係性が浸透していて、そこが強みでもあるよ？
A：フラットな関係性を気づけるきーえんすだからこそ、プロジェクトごとの権限移譲と重みづけを推進できると考える。例えば一般的な会社で同様のことをやろうとしても、元々の職位などが影響して折角付けた権限の重みづけや意思決定プロセスが可能性があると思う。しかしフラットな関係性を気づけるキーエンスであれば、プロジェクトごとのしがらみなどは発生せず、円滑な組織を築けると思う。

アルバイトはどんなことを頑張った？

携帯イベントのアルバイトで新人スタッフの退職率低下に尽力した。私はディレクターとして、チームを束ねる立場にあった。しかし、当時は新人スタッフの退職率の高さからメンバーが流動的で、連携不足故のミスが多く危機感を覚えていた。退職理由の集計や、在職中の新人スタッフに懸念点を聞いた所、業務の疑問点を解消しづらい事への不安が原因と判明。そこで私は２つの施策を実行した。１.経験年数が半年未満とそれ以上のスタッフが共に行動するバディ制度を考案し、新人スタッフの疑問点を即座に解消出来る環境作りを目指した。２．そもそも新人スタッフが先輩に気を遣い、質問しづらくなっていると仮説立てた。そこで1日の業務中2回、5分の質問時間を設け新人スタッフの質問を引き出せる様心掛けた。結果、受け持つ新人スタッフの半年未満の退職率が４割から２割に減少した。また、担当店舗のノルマ達成率が20％増加した。