【18卒】ＥＹストラテジー・アンド・コンサルティングのコンサルティング職の最終面接詳細 体験記No.4097（早稲田大学/男性）（2017/12/13公開）

面接前半の、コンサルタントとしての力が備わっているか、その圧迫部分に耐えられたことです。学生の意見なんて、プロからしてみれば隙だらけだと思います。必ず突っ込まれると思い、開き直って堂々としていたことが評価されました。

相手は重役であるため、緊張感があります。前半に圧迫の雰囲気を出してきますが、そこを乗り切れれば後半は親身に聞いてくれます。

コンサルタントに求められるものとは

大きく分けて2つです。1つ目は顧客に対する献身的な態度です。コンサルティングファームはIBと違って時給制なので、案件が失敗しても給料をもらえます。そのため第三者の立場が担保される一方で、顧客からは手を抜いているように見られるかもしれません。そこで関係性を壊さぬように、ただ契約された案件を成立させる短期的な目線ではなく、長期的な発展を見据えた提案をする必要があると思います。もう一つは、短期間でその業界や企業の扱う財・サービスを身に付ける力です。コンサルタントはゼネラリストだと考えていますが、同時に顧客先が5年かけて手に入れた10のノウハウを、半年で7ほどのレベルまで持っていく必要があると思います。その意味では短期間で知識を吸収するスペシャリストでもあります。この両輪を上手く回していく力も必要だと、私は思います。

日系企業の海外進出が成功するためには何が必要か

最終的には海外支社の幹部に、現地社員や第三国籍の社員を登用することが必要だと思います。日系企業はこの比率が他国の企業に比べて圧倒的に低く、これが現在の日本の国際進出力を低下させている原因といわれています。その一方で欧米・中国企業の多くが、海外進出をする際に幹部に外国人を用いられるのは、それらの企業が「自国らしさ」をウリにしていないからです。すなわち現地の風土や風習に合わせていく意識が、もともと本社機能の中に備わっているのです。そのため海外進出云々の前に、日系企業は本社の中から国際的な見識を深める必要があります。まず内なるグローバル化を進め、その上で幹部に外国人を招き入れた現地法人の立ち上げを行うべきでしょう。