【理想を実現するITの魅力】【22卒】アクセンチュアのビジネスコンサルタントの本選考体験記 No.11538（上智大学/男性）（2021/3/17公開）

・どのような軸で就職活動を行っていますか(400文字以下)
・「未来のアクセンチュアに必要なDNA」のうち共感できるものを1つ選んでください。上記を選択した理由をご自身の経験をふまえて記述してください。(400文字以上600文字以下)
・アクセンチュアを「社員一人ひとりが夢を実現するプラットフォーム」と捉えたとき、あなたはアクセンチュアで何を実現したいですか。(400文字以上600文字以下)
・第一志望職種の志望理由（200文字以下）

アクセンチュアはESが第一にの鬼門であるという認識だったので、論理性だけでなく内容もかなり重視した。具体的にはなぜアクセンチュアでなければならないのかの納得感のある理由を書けることを意識した。

他社のWebテストを解く中で、容量を掴んだ。

言語、非言語、性格診断

50人規模のアパレル会社が冬服の売上を向上させるためにどのようなことをすべきか？

GDで評価されていると感じたことは、議論の推進力とコミュニケーション能力であると感じた。議論の推進力とは、成果物に対しての自分の貢献度割合であり高い人間は基本的に通過していると感じる。また、コミュニケーション能力は自己紹介などの些細な瞬間で見られていると感じた。

評価されたポイントで言えば、納得感のある理由づけがなされていたことだと感じた。
面接中にも、面接官の方が納得感がある回答ですねと褒めてくださったので評価されていたのだと感じた。

緩かった。特に、朝一番の面接だったので面接官がかなり眠そうだった。ただ、自分の話はしっかりと聞いてくださって反応も良かった。

就職活動の軸を教えてください

2点ある。1点目は、企業の意思決定に携わる事だ。
海外インターンシップを運営するNPO法人で組織経営に携わった時に経営の魅力に取り憑かれた。具体的には、意思決定のプロセスに魅力を感じている。意思決定をする際には人との対話が不可欠であり、その中で様々な人の価値観に触れられる。さらに、答えの無い問いに対して、より良い選択を選ぶために思考し続ける事も魅力的である。
2点目は、クライアントの理想を実現できる事だ。
その理由は、他者の理想を叶える事が自分のモチベーションの源泉であると考えているからである。例えば、塾講師をする中で生徒に対して授業時間外でも対応をしている事やプライベートで入試応援に駆けつけることで生徒の第一志望合格を意欲的にサポートしている。

将来実現したいことはなんですか？

実現したいことは2点ある。1点目は、クライアントの理想を実現できる人間になると言うことだ。この目標を達成する上で必要なことは、「クライアントの理想とは何かを見極めること」と「理想を可能とする解決策を提供できること」の２点があると考えている。それぞれ、多種多様である事が想定されるが、特にITの力を使って課題解決を提供できるようになりたいと考えている。理由は、ITは既に社会にとって必要不可欠な存在であると同時に今後も益々発展していく事が想定されるからだ。2点目は、ITの力で発展途上国の教育体制を改善する事だ。具体的には、ICT教育を発展途上国に導入する事で教育機会の拡充と質の向上を目指したい。私は、フィリピンに訪れた際に学校の教育体制に大きな違和感を覚えた経験がある。実際に現状では、現地での教員数が不足している事や教科書などの学習教材が充実していない事など多くの課題を抱えていた。これらの課題は教育を映像で代替するなど、ICTの導入によって包括的に解決できるのではないのかと考えている。これらを実現するに当たって、IT分野に強みを持ち、多くの理想を叶えてきた貴社こそが最適なプラットフォームであると考える。

自分自身がアクセンチュアの風土とマッチしているのか、アクセンチュアのDNAを体現できるポテンシャルがある人間なのかを判断されていると感じた。最後に、言いたいことはないかと聞かれたので、熱意を確かめられたとも感じた。

一見すると、非常に厳かな雰囲気であると感じたが、徐々に面接官の方が温厚な態度に変わっていった。おそらく内容次第で、態度を変えていたのかと思う。

チームの機能を最大化する上で気をつけていることはなんですか？

チーム機能を最大化する上で重要であると思うのは大きくに点あげられると思う。まずは、チームのゴールを明確化して共有することだ。例えば、コンサルティング業界でのゴールは基本的に顧客が望んでいる理想とは何かをブラッシュアップすることなので、顧客からのヒアリングやプロジェクトの見解を織り交ぜて考えるべきであると思う。また、自分自身だけで理解していても組織は動かないのでメンバー全員が同じゴールをイメ0時できる状態にはすべきである。また二点目としては、ゴールまでの最短距離を描くことだ。これは言い換えれば、チームがもっともコスト（時間）をかけないでPJを達成するかということで、適材適所の人材配置が重要になってくると思う。

ご自身がしてきた最大の挑戦はなんですか？

最大の挑戦は海外インターンシップを運営するNPO法人で副委員長として組織の経営に携わり、過去最高の運営件数の29件を実現したことだ。これをなし得る上で多くの課題に直面したが、一番はマンパワーを有効活用できていなかった事だった。原因は、「メンバーの組織離れ」と「全体的な活動量の低下」が考えられた。「メンバーの組織離れ」は、メンバーの関係性の希薄さから生じていたので、ランチ会などのコミュニケーション機会を増やす事で活動環境の整備を図った。また、組織内では成長欲求が満たせずに、長期インターンシップなど他機会に活動を切り替えるメンバーも多かった。これに対して、組織内での評価制度を再構築し、自分の成長を数的に確認できるようにした。また、職務拡大によってメンバーの活動範囲を広げることで、組織内でのキャリア選択を充実化した。全体的な活動量の低下は、モチベーションの低下に起因することが大きいと捉えた。そこで、メンバーに活動の目標設定と進捗確認を促し、可視化する事で活動管理の徹底を行った。進捗が望ましくないメンバーには面談を通じてモチベーションの底上げを図った。結果、組織定着率は90%を超え、活動量も倍増した。