【アクセンチュアDNAを体現】【22卒】アクセンチュアのビジネスコンサルタントの最終面接詳細 体験記No.11538（上智大学/男性）（2021/3/17公開）

自分自身がアクセンチュアの風土とマッチしているのか、アクセンチュアのDNAを体現できるポテンシャルがある人間なのかを判断されていると感じた。最後に、言いたいことはないかと聞かれたので、熱意を確かめられたとも感じた。

一見すると、非常に厳かな雰囲気であると感じたが、徐々に面接官の方が温厚な態度に変わっていった。おそらく内容次第で、態度を変えていたのかと思う。

チームの機能を最大化する上で気をつけていることはなんですか？

チーム機能を最大化する上で重要であると思うのは大きくに点あげられると思う。まずは、チームのゴールを明確化して共有することだ。例えば、コンサルティング業界でのゴールは基本的に顧客が望んでいる理想とは何かをブラッシュアップすることなので、顧客からのヒアリングやプロジェクトの見解を織り交ぜて考えるべきであると思う。また、自分自身だけで理解していても組織は動かないのでメンバー全員が同じゴールをイメ0時できる状態にはすべきである。また二点目としては、ゴールまでの最短距離を描くことだ。これは言い換えれば、チームがもっともコスト（時間）をかけないでPJを達成するかということで、適材適所の人材配置が重要になってくると思う。

ご自身がしてきた最大の挑戦はなんですか？

最大の挑戦は海外インターンシップを運営するNPO法人で副委員長として組織の経営に携わり、過去最高の運営件数の29件を実現したことだ。これをなし得る上で多くの課題に直面したが、一番はマンパワーを有効活用できていなかった事だった。原因は、「メンバーの組織離れ」と「全体的な活動量の低下」が考えられた。「メンバーの組織離れ」は、メンバーの関係性の希薄さから生じていたので、ランチ会などのコミュニケーション機会を増やす事で活動環境の整備を図った。また、組織内では成長欲求が満たせずに、長期インターンシップなど他機会に活動を切り替えるメンバーも多かった。これに対して、組織内での評価制度を再構築し、自分の成長を数的に確認できるようにした。また、職務拡大によってメンバーの活動範囲を広げることで、組織内でのキャリア選択を充実化した。全体的な活動量の低下は、モチベーションの低下に起因することが大きいと捉えた。そこで、メンバーに活動の目標設定と進捗確認を促し、可視化する事で活動管理の徹底を行った。進捗が望ましくないメンバーには面談を通じてモチベーションの底上げを図った。結果、組織定着率は90%を超え、活動量も倍増した。