【内定確約！積極姿勢が光る】【22卒】ライオンの人事職の最終面接詳細 体験記No.12401（同志社大学/男性）（2021/5/20公開）

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インターンシップでの積極的な姿勢はすでに認められていたと考えられるため、あとは内定をいただけたら承諾を確約する、すなわち入社意思を徹底的に固める方向で対策しました。

人事戦略インターンシップでもお世話になった方だったので変な緊張はなかった。最初にインターンシップでの活躍等について温かいフィードバックをいただけたため自身に繋がった。

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就活会議

学生時代に力を入れたことと、そこから当社で活かせる経験を教えてください。

私が学生時代に取り組んだことはゼミ活動です。私は人事と法務両方に関連する労働法のゼミに所属しており、解雇や懲戒などの架空の紛争事例を巡って労働者側と会社側に分かれ、ディベートを行ってきました。労働者側の弁護士として主張資料を作成する際には、常に会社の反論を予測し、かつ自陣の再反論を構成しなければなりません。また、予想できなかった主張に対してはディベート中に主張を行う必要があります。私はゼミでの経験を通じて、相手方の考えを理解しつつも、自陣の正当性を主張する難しさを学びました。この難しさは人を顧客とする人事部での苦悩とも共通していると考えます。特に法律や数字のデータを扱う法務や営業とは異なり、社内の人の様々な感情や想いの違いを認識してあるべき統一した方向に向かわせる人事の仕事は、新卒では難しいところがあると思います。しかし、私は大学で培った傾聴的主張力を生かして、人と人とのしがらみを越えた人事制度を作っていき、それをグローバルな基準で浸透させたいと考えております。

当社の人事戦略部に配属された場合に、○○さんなら弊社の人事インターンシップの課題をどう改善しますか。

私は大きく１点改善差し上げたいポイントがございます。募集要項における必要経験と実際の実習内容の若干のズレです。私は御社の人事インターンシップの募集要項の対象者欄において「労務関係の法律を学んでいる方」という記載があったため、参加いたしました。しかし、人事戦略を考える上では労働基準法や労働組合法実務は確かに有益ではありますが、実際には規制障壁となることが多く、人事管理論や経営戦略を専門的に学ばれている方と比べるとあまり効果的な提言ができませんでした。また実際に、各個人の専門的バックボーンを新たな人事戦略に活かすための募集要項であったにもかかわらず、実際に各班の発表で出てきたのは上記の人的管理論の研究報告やタームであり、実際に御社の人事部の○○様が発表されていたものも「心理的安全」というマネジメント戦略における心理学用語でした。発表後の座談会で人事の方に労務系の法律実務をお聞きすることはできたものの、人事戦略にどのようにして活かすかについては最後まで疑問符だった法学生は多かったのではないでしょうか。そこで、もし私が御社の人事戦略を推進する立場であれば、ワークライフバランスの潮流や判例変更に合わせて男女雇用機会均等法が複数回の改正を経ていることや、配転命令が適法と認められるハードルが高くなってきていること、また労基法の解釈基準に先取して御社が副業を推進している事例を事後に紹介します。そうすることで労働法を学んでいる学生にも一定の腹落ち感を与えたいと考えていますし、またそのような視座が得られるようにインターンシップの事前説明で一例を紹介することを提案いたします。