【深掘りされた経験が評価】【22卒】日立製作所の総合職の2次面接詳細 体験記No.14350（神戸大学/女性）（2021/6/11公開）

zoomに接続後すぐに面接開始

ガクチカをかなり深掘りされ、鋭い質問もあった。しかもそのエピソードよりもそのあとに話したエピソードのほうが良かったと言われたので正直落ちたかもしれないと思った。部内で新しいポジションに挑戦したことと長期留学の経験が評価されたのだと思う。

穏やかな雰囲気だった。面接官は終始にこやかだったが質問は鋭かった。特に2次面接ではガクチカへの深掘りがほとんどで、かなり細かく聞かれた。

私がガクチカとして話していたエピソードよりも、他に話したエピソードのほうがより良かったと言われた。次の面接では別のエピソードのほうを先に話してはどうかと言われた。

なし

学生時代に最も力を入れたことを教えてください。

私は〇〇部の新歓代表として、チームに定着してくれる新入生を獲得することを成し遂げました。部では新入部員の定着率の低さが課題で、私の学年では２６名が入部したもののそのうち１２名が退部しました。定着率の低さは学内での部の印象や部員の士気に関わる深刻な課題であり、新歓の方法を変えることでこれを解決したいと考えました。私は入部前の部のイメージと入部してからの実態に差があることが原因の一つであると考え、新入生に部の理念や部員の本音の声が伝わるような方法で新歓を進めました。イベントに来た新入生には個別で部員と連絡先を交換してもらい、部員には部の魅力を一方的に伝えるのではなく新入生の不安や疑問に向き合い新入生と共にそれらを解消していくよう指示しました。その結果１６名の新入生が入部し、そのうち退部者は２名に留まりました。これを経て、従来のやり方にとらわれず自ら考え解決法を見出していくことの大切さを学びました。

定着率を改善することは本当にチームにとって必要だったのですか？改善しなくても試合に勝てたのではないですか？

確かに短期的に見れば定着率が低くとも人数が確保できていれば問題はないかもしれません。しかし、長期的に考えたとき、やはり定着率の低さは学内での部の印象や部員のモチベーションに関わる深刻な課題であり、これを解決する必要があると考えました。
まず学内での部の印象についてですが、新入部員の定着率が低いと、次の年の新歓でいくら部の良い面をアピールしても説得力がなくなってしまうと考えています。部活やサークルに関するうわさは口コミですぐに広がってしまうため、定着率が著しく低いと学内での部の印象の悪化につながると考えます。
また、部員のモチベーションについてですが、ラクロスは大学から始まめる人がほとんどのスポーツであり、一回生の間はほとんど一回生だけで練習をするため、一回生同士で励まし合ったり刺激し合うことで成長していきます。そんな中一緒に頑張っていた仲間がたくさんやめてしまうと、モチベーションの低下につながり、練習の質やプレーにも影響が出てくると考えています。